miércoles, 9 de enero de 2008

tecnicas de seleccion de personal

  Introducción

Vamos a desarrollar el articulo en tres partes diferentes:
-Descripción del puesto de trabajo
-Desarrollo de la entrevista personal
-Reclutamiento del personal: herramientas

Análisis y descripción de puestos de trabajo

El análisis del puesto de trabajo es el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores que se pueden identificar. Esto es:
-Tareas
-Operación
-Acción
-Movimiento
-Tiempo
Métodos de recogida de información.- Veamos cuáles son:
Observación: Existen diferentes modalidades de observación según las conductas del trabajador que queremos observar, y según sea partícipe o no el observador en las labores propias del puesto.
La ventaja de la observación es que permite obtener datos primarios y objetivos.
Sin embargo, este método, requiere gran cantidad de tiempo y su coste es alto ya que el trabajador, al sentirse observado, trabaja de una manera inusual.
Entrevista de análisis de puestos: entrevista entre el entrevistador y el entrevistado (trabajador) para obtener toda la información necesaria sobre el puesto de trabajo.
Existen diferentes tipos de entrevistas según el tipo de información que queramos obtener del trabajador.
El cuestionario: son un conjunto de items que presentados en un determinado orden, hay que especificar en qué medida están implicados en el puesto a analizar.
El diario de trabajo: es un informe en el que se registran las tareas o actividades que se realizan en el puesto.
Consta de varios apartados definidos con el fin de identificar las actividades del puesto.
Reunión de grupos de expertos: este procedimiento se basa en el encuentro del ocupante del puesto con un supervisor y cualquier persona que esté familiarizada con el puesto a estudiar.
Permite reunir información para establecer las necesidades de formación, identificar las cualidades necesarias para el correcto desarrollo del trabajo, conocer las habilidades de los trabajadores...

Descripción del puesto de trabajo

En base a toda esta información recogida hasta ahora, se realiza posteriormente una descripción del puesto de trabajo, en la cual se detalla y se estructura la información recogida en el análisis del puesto de trabajo.
Ahora, se presentan los resultados bajo la forma de descripciones verbales y afirmaciones descriptivo-cualitativas acerca del contenido del puesto, de las condiciones físicas...
Generalmente se utiliza un formato para estructurar la información, y se suele clasificar en varias categorías.
Recomendaciones para la descripción de puestos de trabajo.- Veamos:
1.- Las afirmaciones deben contener sólo lo que hace el trabajador, y nunca lo que debería o no hacer.
2.- Sólo valen los hechos objetivos, no las opiniones.
3.- La descripción debe ser sencilla con un lenguaje entendible por cualquier persona.
4.- Debe utilizarse un correcto estilo literario.
5.- Se deben evitar las palabras que recojan las impresiones del trabajador.
Capítulo: El reclutamiento

El reclutamiento es la primera fase de esta segunda parte del proceso de selección, que tiene por objetivo la búsqueda y obtención de candidatos. La importancia de esta fase radica en que debe proveernos de suficiente número de candidatos tanto en cantidad como en calidad.
Lo primero que nos preguntaremos es el candidato idóneo en base al perfil elaborado a través del análisis del puesto de trabajo. Antes de decidir la forma a través de la cual vamos a reclutar candidatos, debemos decidir:
-Número de personas a admitir
-Fecha de incorporación al puesto de trabajo
-Responsables del proceso de selección
-Tiempo que tenemos para llevar a cabo el proceso
Existen dos tipos de reclutamiento. Veámoslos:
Reclutamiento interno: se buscan primeramente posibles candidatos que estén trabajando en nuestra empresa.
Ventajas:
-Mayor rapidez
-Es más fiable debido a la información que ya disponemos de ellos
-Se pueden eliminar los costes de formación y orientación
-Motivación para el resto de la plantilla
Reclutamiento externo: se buscan candidatos externos a la organización.
Es quizá uno de los más utilizados y el que veremos principalmente en este curso.

Las fuentes de reclutamiento

Basándonos en el perfil creado, nos dirigiremos a unas fuentes de reclutamiento u otras.
Ejemplos de reclutamiento serían:
-Solicitudes de empleo a disposición de candidatos.
-INEM
-Bases de datos de la empresa
-Prensa
-Internet
-........
Según el tipo de puesto a cubrir, utilizaremos unas opciones u otras, ya que no es lo mismo reclutar por ejemplo a un mozo de almacén que a un comercial o a personal de administración.
El reclutamiento a través de la red.- Veamos:
-Reclutamiento a través de la pagina web de la empresa: este método es el utilizado por las grandes compañías como demanda contínua de profesionales de diferentes ámbitos.
Se incluye en la web un enlace directo hacia la bolsa de empleo.
-Jobsites (portales de empleo): normalmente aquí los candidato insertan su CV en la base de datos del portal y se les hacen llegar ofertas que se adapten a ellos.
Las empresas pueden publicar una oferta de trabajo y también consultar la base de datos.

El anuncio en prensa

Veamos:
Ventajas:
-Se dirige a un amplio sector de la población
-Son fáciles de elaborar
-Puede servir de criba curricular en función de cómo esté redactado
Inconvenientes:
-Se pierden candidatos que no lean la prensa
-Si no ha habido reclutamiento interno, puede ser que los trabajadores se sientan molestos al ver el anuncio.
Si elegimos este método, debemos elegir la publicación en que queremos que salga el anuncio, teniendo en cuenta:
-Los índices de lectura
-Distribución geográfica
-Tipo de puesto ofertado
Después, se eligen los días de inserción, tamaño y lugar de inserción.

Preselección de candidatos

Analizamos ahora uno de los diferentes métodos de preselección de candidatos con los que podemos contar. Veamos:
-Preselección por CV: el reclutamiento a través de CV supone, una primera selección, ya que vamos a desechar los CV de los candidatos que no se aproximen al perfil requerido.
A la hora de juzgar la idoneidad de un CV, debemos tener en cuenta tanto el fondo como la forma. Si bien, es cierto, que ningún candidato que no cumpla las exigencias del puesto va a continuar en el proceso. También es cierto que el CV refleja la personalidad del candidato y por tanto, vamos a buscar los más atractivos y organizados.
Nos centraremos en :
-Forma: tipo de sobre, papel empleado, color, limpieza o doblado.
-Cuando empecemos a leer: distribución, si el CV es específico.
-Contenido
Es conveniente, que en esta primera fase sólo rechacemos a aquellos candidatos que claramente parezcan no encajar en el puesto de trabajo.
En muchas ocasiones, los datos que poseemos hasta el momento suelen ser incompletos y pueden conducir a errores.

Secuencia de la entrevista

Veamos ahora cómo debe discurrir la secuencia de una entrevista de trabajo a un posible candidato. Veamos:
1.- Preparación: hay que preparar dos aspectos fundamentales
-Medio físico: es el entorno en el que se desarrolla la entrevista. Debemos emplear un entorno adecuado para el desarrollo de la entrevista, y evitar las interrupciones.
-Contenido de la entrevista: antes de comenzar la entrevista, hay que revisar el CV y anotar las preguntas importantes que queremos hacer.
2.- Recepción: la primera impresión que tenga el candidato de nosotros va a ser fundamental para el posterior desarrollo del proceso de selección.
Es importante tener en cuenta aspectos como:
-La espera del candidato
-Ganarnos la confianza el candidato
-Silencios en la entrevista
3.- Presentación de la empresa: al comenzar la entrevista las situación es la siguiente: tenemos en frente a un candidato del cual tenemos mucha información y sin embargo, la información que él tiene de nosotros, es escasa.
Debemos por ello, comenzar presentándonos nosotros, y a la empresa. Esta presentación no se alargará más de 4 minutos, y se completará la información al final de la misma.
4.- Presentación del puesto de trabajo: en este paso, hay que ser objetivos presentando el puesto. Debemos dar datos generales sobre los conocimientos y la experiencia que precisa el puesto, ya que si damos datos de carácter concreto, el candidato puede presentarse como "hecho a medida".
5.- Agenda de la entrevista: se le explica al candidato en que momento nos encontramos del proceso de selección, y que temas vamos a tratar en la entrevista.
6.- Datos personales
7.- Formación
8.- Experiencia profesional
9.- Otros datos de interés
Le indicamos al candidato que, después de conocerlo profesionalmente, también es importante conocerlo personalmente. Por ello, seguiremos con los siguientes aspectos:
-Valoración de sí mismo
-Planes de futuro
-¿A qué dedica el tiempo libre?
-Otros
10.- Proceso futuro: explicamos a nuestro candidato las posibilidades de proyección que abre el puesto.
11.- Preguntas: este es el momento del candidato ya que le damos la oportunidad de aclarar las dudas que tenga.
Si el candidato plantea preguntas, éstas deberán ser de interés por el puesto: tipo de contrato, fecha de incorporación, sueldo, planes de formación y carrera.
12.- Despedida: hay que cuidarla al máximo pues van a ser los detalles que más van a perdurar en la memoria de los candidatos.
Debemos también hacer un resumen de todo lo dicho.

Principios básicos para la realización de entrevistas de selección

1.- Establezca los objetivos de la entrevista y su alcance
2.- Establezca y mantenga una buena relación
3.- Escuche activamente
4.- Ponga atención al lenguaje corporal
5.- Use las preguntas de forma efectiva
6.- Reconozca los prejuicios
7.- Evite la influencia del hermosismo
8.- Evite el efecto halo
9.- Controle el curso de la entrevista
10.- Haga preguntas estándar
11.- Haga anotaciones minuciosas


Errores en la entrevista

-Efecto halo: es uno de los errores más frecuentes y se produce cuando el entrevistador hace un juicio positivo o negativo de forma absoluta sobre el candidato, por el hecho de haber sido impresionado, favorable, o desfavorablemente por una cualidad o característica particular del entrevistado.
-Ideas preconcebidas: se produce por los prejuicios o ideas preconcebidas del entrevistador; éste puede interpretar las palabras, los gestos, el CV escolar o laboral...no por lo que realmente significan, sino por sensaciones positivas o negativas que suscitan en él
-Experiencia anterior: surge cuando el entrevistador se deja llevar por el tipo de experiencia que tiene el candidato sobre el trabajo en cuestión.
-Proyección: se produce por la tendencia del entrevistador a comparar características del candidato con las suyas propias o con las de personas conocidas.
-Formulación de las preguntas: si el candidato no comprende bien las preguntas, no puede proporcionar respuestas válidas.
Capítulo: Pruebas profesionales de selección de personal

Las pruebas profesionales de selección de personal se pueden dividir en:
1.- Pruebas de conocimientos técnicos
2.- Pruebas situacionales
3.- Pruebas de simulación: dinámicas de grupo, in baskets, juegos de negocios...
Selección por competencias.- La selección por competencias aborda un segundo nivel de selección en el cual, tras una entrevista anterior al candidato al puesto de trabajo, se le entrevista en profundidad con el fin de analizar las competencias propias de ese candidato para el puesto al que aspira.
Este tipo de selección es un método actualmente bastante utilizado, ya que permite tener menos errores a la hora de seleccionar al candidato idóneo.

fuente mailxmail.com

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2 comentarios:

  1. Muy buen artículo. La selección del personal es una tarea vital en la que no se puede fallar. Elegir a la persona indicada en el puesto oportuno es muy importante y requiere de múltiples habilidades y conocimientos.

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  2. El artículo en efecto es bastante bueno, claro que el mérito es del sitio original el que se identifica.
    gracias por comentar

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